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  • 不要说这个提成制度极端,因为销售从来不是为了安稳度日(网络营销提成)

作者:淘小白10-12 16:02分类: 网络营销

老板为了招聘目标的完成,准备重新设计招聘人员的薪酬结构,由以前的“月固薪+年度绩效”模式改为底薪+提成,每月根据入职人数计算提成。


老板的需求看似简单,可招聘毕竟不是销售,招聘的人员也各不相同,具体底薪怎么定,提成方案怎么做,我还是一头雾水。


在做方案之前,我们必须了解老板的核心需求,是激励,还是维稳,这是我们整个方案的导向,不能偏离。


我们需要分析公司情况:目前只有一位招聘专员,还是有一群负责招聘的?


如果只有一位,底薪的核心是内外部的竞争与公平。





如果有一群,底薪该如何定?

通过分析需求与导向后,我们能不能这样来设计底薪?


1、统计去年每位招聘专员的实际招聘完成量


这里的完成量,不仅是数量,还包括不同类别人员的薪酬额度。


2、按照薪酬调查给出今年的招聘专员薪酬区间,如最低值,最高值;


如经过薪酬调研,招聘专员的底薪范围为2500-4800,则哪怕招聘量是0,也可以拿到2500;招聘量再大,也会被限制在4800,当然如果一定要不封顶,也可以设置。


3、进行阶梯设计


按导向把去年招聘量分成3-5个阶梯,如果维稳,低层的相对较高,如果要差异化,上不封顶;


4、招聘价值排序


按招聘的不同岗位设置系数,换算成分值;后者直接采用入职人员的年薪。



5、设置公式,不同分值对应具体的薪酬点;


如20-40人,换算成50-100万,如果对应的底薪是3000-8000;完成50万,底薪是3000;完成100万,底薪是8000,在这之间按公式计算。


6、制定今年的招聘计划,并分解


有时候会有这种现象:某个招聘专员去年完成高,拿了高底薪,但今年完成低,再拿高底薪岂不是有失公允?


这时候,今年的实际完成量将有效影响底薪。如去年招聘完成高,底薪高,今年招聘量完成高,则高底薪,否则,底薪也高不了。


这样的底薪设置,充分体现多劳多得,激励员工持续优质表现,越优质,底薪越高;将目标导向与底薪动态结合。



很多公司一年涨薪一次,结果涨薪的激励时效性很差,而现在,只要你的表现优异,底薪可浮动10-20%,如果你的绩效表现很差,底薪可降低5-15%,试问,哪怕为了底薪,谁不努力?


招聘与销售最大的区别,销售是多多益善,而招聘很容易达到天花板。


按网络营销的模式做招聘提成

很多时候,HR把网络营销的提成设计的特复杂,结果唯独没有体现导向性,成了文字游戏。


我看到过最直白又高效的提成,只是简单的分类乘以单价,所有人都明白努力的方向,这就够了。


具体到招聘,我们可以将人员分类,不同人员对应不同单价。


如A类一个单价为500;B类入职一个人为200;C类100;D类50,E类10元。


这其实是阿米巴的雏形。


如果一定要设置否决红线,哪类重要又紧急的人员不能完成,倒扣50--100元。





按猎头的提成模式

猎头往往不是看个数,而是按候选人的年薪。年收入就是你的业绩的25%-30%,带团队有额外有提成。


招聘自然也可以如此,以入职人员的年薪或月薪为基础,设置比例就可以了。


如招聘一名中层,年薪25万,则你的业绩就是25万,25万乘以比例,就是你的提成额。


如果想加大激励,可以设计阶梯式,但弊端也很明显,低薪酬的往往不被重视,更容易人为调整入职时间。


用财务思维做提成设计

财务思维的特点主要体现在整体思维和结果思维


作为招聘,整体思维体现在必须有年度招聘计划和月度目标分解。


结果思维则不仅体现在入职,还可以包括通过试用期,一年内晋升等。


如果招聘目标起伏过大,有时候计划完成会有困难。如果是销售提成,会考虑要不要设置追溯机制,但招聘的时效性很强。不能完成目标,则没有提成,但可以享有绩效。


也许会有小伙伴说,不是取消绩效了吗?


是的,但还有底薪。我们采用全薪酬绩效模式,任务完成的好坏,不但会影响提成,还影响底薪。


不要说这个政策太极端,销售从来不是图安稳的人能做的。如果一定要给提成,那么提成比例会和完成率相关。



用运营的思维做提成设计

运营最大的特点是过程指标的抓取和转化。


一种模式,按年薪金额计算提成,用各种过程指标折算后的比率对提成进行二次考核。


另一种模式,每一个过程指标都会给出具体的金额,即工作量乘以单价,不同过程指标单价不同,当然,入职,转正单价肯定会远高于邀约和面试。


不要以为量越大越好,转化率会让你的量严重缩水,我们只需要设置转化率标准即可,达不到提成一律按多少计算。


如你的业绩是120万,乘以1%的提成比例,即是你的提成额,但你的转化率太低,所以只能按0.8%进行计提。


因此,高的转化率才能确保拿到更高的提成。



单项激励不可少

薪酬的谈判,一般企业会给出一个区间,那节省的空间是不是应该单独奖励招聘人员?


入职满一年员工可以给招聘人员一个单项奖励,让其在开源的时候,更要注意把员工能真正镶嵌到组织中。


当然,离职也可以视为负激励,出现离职按类型和时间周期进行扣除。


我不太建议给超额奖励,因为招聘是有天花板的。


我也不太建议给提前完成奖,有时候导向会影响我们的人工成本。



总结:招聘提成总是被排斥,因为打破看以往的思维模型。在这样的提成设计中,导向是第一位的,明确导向,能让我们不至于南辕北辙。


此外,测算是非常重要的一环,千万不要想当然地拍脑袋,所以的模式,都是建立在真实数据无数次测算的基础上。

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