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  • 顺丰发5亿红包给员工:除了砸钱,还能做什么来激励员工?

作者:淘小白2020-9-11 11:38分类: SEO知识

近日, 顺丰员工收到老板888元红包的消息冲上热搜,刷爆了朋友圈,多为顺丰小哥爆料,他们在28日早上8点28收到了顺丰老板发的888的慰问金,这个慰问金是面向全体员工,连客服妹子也都收到了。



2020年是黑天鹅倍出的一年,也是不平凡的一年,顺丰老板王卫用这种方式给每个顺丰人以激励,而这么被关注的原因是一来,老板自掏腰包,每个人发888元,总计5亿,二来,毫无征兆就发出来了,给了大家惊喜。




对于员工的激励,有各种各样的方法,那如何激励员工,让奖励行之有效?





1 公司应该激励什么?

在我们工作中,有各种各样的方式让员工工作,有常见的工资,奖金等等,赫兹伯格双因素理论里面,可以分为两类,这两种因素来事引起员工工作的动机。


第一是基础因素


这种因素是员工来公司的根本, 是他们来公司的基础,这种因素做好了,只能消除员工不满意,当不会带来满意感。




这个因素包括,工作条件、上下级关系、同事关系、工资、职位、安全。




有人说不对啊,比如说加工资,员工肯定是满意的,其实加工资对于员工的激励是有限的,一来,工资对于员工来说,员工觉得自己是应得的,即使刚加的时候很开心,三个月以后,就觉得这是正常的,而且只要降一点工资,不满意爆棚。 二来,工资加到一定程度以后,再加的工资就只是数字了。




马云说:“钱在100万的时候是你的钱。现在大陆最幸福的人是一个月有人民币两三万、三四万块钱,有个小房子、有个车、有个好家庭,没有比这个更幸福了,那是幸福生活。”就是这么个道理。不过都是需要钱多了以后说才对,否则就是酸啊。




第二是激励因素


激励因素是能够给员工带来满意感, 让员工觉得开心,愿意把自己投入到公司的。




这些因素包括: 工作中的成就感、工作中得到的认可与奖励、工作中本来的挑战与乐趣、工作职务的责任感、工作的发展前景、个人成长晋升的机会。




这次顺丰老板的红包就属于奖励,而且属于意外的奖励,心理学家对此有个专有名词,叫“ 变换奖励原则(principle of variable rewards) ”。我们习惯称之为随机奖励。我都曾或多或少的参与过随机奖励,盲盒、好友助力砍价、年会抽奖。 这次的奖励就是一次重奖,大家是既意外又惊喜。




索尼鼎盛时期的高管天外侍郎曾经描述那时的索尼的状态,公司内部形成许多激情团体,对员工来说,工作完成好最好的奖励是工作本身,一份新的有挑战性的工作。可见工作的成就感也是会让人得到激励的。




第三,画饼伤害员工的积极性


当然,有些公司,工资都没有给足,一味的画饼,也是会伤害员工的。 有一句话总结的很好,老板画的饼太大 吃不下胃不好, 锅太沉背不动腰腿酸痛,翅膀硬了我想飞。 一直画饼只能让员工一次又一次的失望,最终离开公司。





2 如何实现激励效果最大化?

既然都要激励员工,奖励员工,不能公司出了钱,员工觉得是应得的,而没有起到效果,那如何让激励效果最大化呢?


佛洛姆的期望理论有一个激励公式, 这个公式是这样的


M = V * E


其中 M= 激励 Motivation:激发出人的内部潜力的激励


V= 效价 Valence:达成目标后对于满足个人的需要的价值的大小


E= 期望值Expectancy:他根据以往的经验进行判断能导致该结果的概率


也就是说,如果要激励员工,员工觉得可以得到,而且得到的奖励是员工想得到,最好是超出预期。




这就是期望模式,个人努力 -> 个人绩效 ->组织奖励 -> 个人需求,这样形成一个闭环,激发员工为了个人需求而努力,同时完成了个人绩效,公司的业绩。




在这个模式下,需要从三个方面入手,也是调动员工积极性的三个方面:


1) 工作能提供给他们真正需要的东西


人总希望自己活得奖励能够满足自己某些方面的需求,有些人对于钱很很喜欢,有些人对于容易很着迷, 还有些人对于权力很着迷, 他们需要尊重和权力感。




朋友公司有一个员工老李,技术一流,做起事情来能够一个顶三个, 可是有一天他要辞职,一问才知道,工作多年,没有升职,其实也有机会让他升职,可是他没有兴趣,这次是被人刺激了,觉得没有得到尊重。




朋友想留他下来,于是就创造了一个职位,这个职位没有太多的职权,就是可以让老李可以给员工审查代码,这个其实已经有人在审查,不过老李可以最后把关,这样老李就有职位了,留了下来。




2) 他们欲求的东西是和绩效联系在一起的


人总希望取得成绩以后获得奖励,这就需要作为管理层,当员工取得不错的成绩的时候,即使给予奖励,这样就把他们的想要的东西和绩效联系在一起的了。如果他认为取得绩效后能够得到合理的奖励,就可能产生工作热情,否则就可能没有积极性。




3) 只要努力工作就能提高他们的绩效


人总是希望通过努力达成目标,而这个目标是他们绩效的之一, 如果这个目标通过努力可以大概率得到,那会激发员工的工作热情,而如果不能达成,则会打击员工的积极性。




有一句话这样说:“最幸福的生活状态应该是,总有一个踮起脚能够得着的目标,吸引你踏踏实实向前走。”这个过程类似跳高,给自己一个合适的高度,既不是你轻轻一跃就能过去,也不是拼尽全力也跳不过去,而是你用心用力之后就能跳过去。跳过去,享受到的是成就感和幸福感。




通过这三面引导, 可以极大的激发员工的积极性,让员工自己激励的,自我奋斗,达成了他们目标,也完成了公司的业绩,双赢。





3 激励也要有公平感

很多时候,公司给优秀员工发奖金,发给发了,可是没有激励到员工,给其他员工示范效应,反而让更多的员工产品不满,消极怠工,这样的效果是管理层都没有想到的。




这就是没有让员工觉得公平, 激励这个手段没有用好,亚当斯的社会比较理论,员工的激励程度来源于对自己和参照对象的薪酬和投入的比例的主观比较感受。


当自身报酬/自身投入 = 感觉他人报酬 /感觉他人投入的时候,员工觉得是公平的,而当自身报酬/自身投入 > 感觉他人报酬 /感觉他人投入的时候, 这种不容易出现,一般员工对自己的投入估算都是多的。


而当自身报酬/自身投入 < 感觉他人报酬 /感觉他人投入 的时候,员工感到不公平时,没有被公平对待,就会有想法了。


一般人来说有6种选择:


第一,改变自身投入:员工觉得自己的投入没有得到回报,那就不投入, 于是就出现了消极怠工,或者开始副业。


第二,改变自身产出: 员工会把自己做的成果给藏起来,即使做完了,也说没有做完,或者做事情的质量没有以前好了。


第三,改变自我认知: 对于自己的产生怀疑,是不是我能力不行,不如别人好,是不是我没有做好。


第四,改变对他人的认知: 对于参照对象,有更好的评价,他太厉害了;又或是领导没有看到我的功劳,躲着对我有偏见。


第五,选择其他参照对象: 我没有这个人厉害,我换一个人来对照。


第六,离开该领域: 觉得在这个工作岗位没有希望,于是就离开了。




所以激励的公平感很重要,否则容易本末倒置,花了钱还没有办好事。




有一个公司,为了提高销售,每年都给销售人员发奖励,把年会放到三亚,大家都去,给销售人员发奖金,特别是好的销售人员, 奖金特别高。


可是在年会上,获奖的当然是意气风发,特别高兴,可是更多的人,则是哭丧着脸,原来他们都没有拿到钱,因为他们是普通的销售,这样的激励没有激发到他们。


后来他们改变方式,评了更多的奖, 比如最佳新人,最佳开发客户,最佳客户满意度等等,用容易和奖金结合,虽然大奖少了,但是更多的人得到了奖, 这样大家的积极性就上来了。







4 激励员工成为雇主品牌建设一部分

现在激励员工也成为雇主品牌建设一部分,用这种新闻吸引人的注意,吸引更多的人才加入公司。


昨天,字节跳动在邮件中表示,过去一段时间,我们共同面对着全球新冠疫情、宏观环境变化等挑战。为了感谢大家在这段时间里共同努力克服困难,公司将向所有符合条件的同事发放奖金。多发半个月的奖金。





去年,腾讯发布公告称,根据股份奖励计划发行新股份,合共3418. 2 万股新股,包括 2018 年 8 月- 2019 年 6 月期间向 4426 位奖励人士授予合共1302. 7 万股奖励股份,以及 2019 年 7 月 8 日向 18845 位奖励人士授予2115. 5 万股奖励股份。23271名员工获得股票奖励,价值人均约51万港元。




同样的顺丰给每个人发888, 也让人看到了公司对于员工的肯定和奖励。不知道接下来是哪家公司会因为发奖金而冲上热搜? 大家可以预测下。





5 写在最后

“重赏之下,必有勇夫”,对于员工的激励要起到作用,也是有方式方法的。


只有激励因素才能激励员工,而基础因素做好了,只能消除员工的不满,所以在做好基础因素的同时,从激励因素下功夫。


而要激励员工,需要让员工形成个人努力 -> 个人绩效 ->组织奖励 -> 个人需求这样一个闭环,只有这样,才能激发员工的自驱力。


最后,激励员工需要考虑公平性,只有让员工觉得公平了,激励才真正的起作用,激励员工,鼓励其他员工。




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